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| 近期，重慶市高級人民法院發布勞動爭議典型案例，通過典型案例的示范引領，保障勞動者合法權益與用人單位健康發展。 記者注意到，在公布的案例中爭議大多發生在用人單位招聘員工的過程中，包括用人單位對員工錄而不用、簽訂“見習協議”算不算確認存在勞動關系、承諾“留才獎”后又反悔等引發的爭議。 律師提醒，用人單位在設置錄用條件時必須確保其具有合法性、明確性、合理性，不得侵犯勞動者的合法權益。同時，勞動者亦有責任和義務按照用人單位的要求完成工作任務，并接受考核。
圖片由AI輔助制作 “見習協議”≠勞動合同 2020年10月，重慶某培訓中心與馬某簽訂協議書，約定見習期為一年，見習崗位為藝術培訓老師，每月基本生活費1800元，實習期滿后簽訂勞動合同。見習期內，馬某主動離職，并起訴要求該公司支付其見習期間未訂立書面勞動合同的二倍工資差額3.7萬余元。法院經審理認定雙方不存在勞動關系，沒有支持馬某的主張。 “該案審慎認定了見習人員與見習單位之間的法律關系，維護了就業見習管理秩序，對鼓勵用人單位申報見習基地、提供見習崗位、促進青年就業具有示范意義?！睂徖碓摪傅姆ü俦硎尽?/div> 該案中，某培訓中心與馬某簽訂《重慶市高校畢業生就業見習協議書》，為馬某提供工作崗位實踐，雙方沒有建立勞動關系的合意，在履行協議書期間，不宜認定某培訓中心與馬某存在勞動關系。 “就業見習制度旨在通過組織有見習意愿的高校畢業生等青年群體進行短期全日制崗位實踐鍛煉，以達到幫助青年積累工作經驗、提高工作能力，促進青年就業的目的。”重慶百君律師事務所律師陳龍表示，但是近年來，也有用人單位利用“實習”“見習”的名義，規避勞動關系，轉嫁用工風險。 在另一起典型案例中，重慶某醫院與曹某未簽訂書面勞動合同。工作期間，醫院按照內部管理制度將曹某的職稱確定為“再實習護士”，每月發放勞動報酬1300元。 2023年11月，曹某以某醫院未及時足額支付勞動報酬為由，通知解除勞動關系，并要求某醫院支付工資、經濟補償金。案件經勞動仲裁后，某醫院不服裁決起訴至法院。法院判決某醫院向曹某支付工資、經濟補償、未訂立書面勞動合同的二倍工資差額。 設了“留才獎” 能反悔嗎？ 近年來，部分在渝用人單位通過承諾給付留才獎、探親補貼等方式招賢納士。在招人、用人的過程中，也出現了一些勞動爭議。此次發布的典型案例中，法院通過一起“留才獎”案例判決保障了勞動者合法權益。 2023年4月，重慶某藥業公司錄用外地人王某為公司研發副總，勞動合同約定工作每滿一年將獲得留才獎，并享受每年探親補貼。2024年3月，藥業公司以王某不勝任崗位為由，解除雙方勞動合同，認為王某入職時間不足一年，不應支付留才獎及探親補貼。 王某訴至法院后，法院經審理判決某藥業公司支付王某違法解除勞動合同賠償金、留才獎及探親補貼。 審理法官表示，對于勞動者“是否勝任崗位”，用人單位需要適用較高的證明標準、承擔較重的舉證責任。審理中，某藥業公司未出示王某不能勝任工作的證據，構成違法解除。勞動合同明確工作每滿一年將獲得留才獎，某藥業公司在雙方勞動合同不滿一年時違法解除勞動關系，導致該條件難以成就。故企業應當根據雙方勞動關系實際存續期間支付留才獎及探親補貼。 “該案明確了在用人單位違反法律規定解除勞動關系的情況下，用人單位向勞動者承諾的用以吸引人才的留才獎合法有效，保障了該就業群體的合法權益?！敝貞c市勞模、偉盟律師事務所主任陳衛東說。
圖片由AI輔助制作 “聘了又不用” 該賠償嗎？ 因用人單位的過錯，導致勞動者在就業時產生“空窗期”，用人單位該如何擔責？ 邱某原系重慶一家公司員工。2024年2月，邱某通過另一家公司的面試，獲得錄用通知書。新公司要求邱某于次月報到時提交包含原單位離職證明等在內的入職資料。邱某之后即向原單位提出離職，并于同年3月取得離職證明。后新公司因業務縮減取消了對邱某的錄用。為此，邱某起訴請求新公司賠償其工資損失。 法院審理認為，用人單位應根據實際用工需求充分預判用工規模，審慎制定招聘計劃、發布招聘信息。在招聘過程中應充分考量求職者與崗位的適配度，為勞動者營造誠信有序的就業環境。遂判決該公司賠償邱某7500元。 龍某與重慶某咨詢公司簽訂全日制勞動合同，崗位為監理工程師。辦理入職當日，企業收取了龍某身份證、職稱證、執業資格證、畢業證等原件。2023年6月合同期滿后，某咨詢公司向龍某出具《不續簽勞動合同通知書》。龍某索要被扣畢業證、執業資格證等證件，公司未退還。離職后，龍某應聘新工作時，因無法提交畢業證、執業資格證而被拒，證件一直到2023年12月才被退還。 龍某訴至法院，請求某咨詢公司賠償其經濟損失。法院審理認為，依據勞動合同法第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。遂判決某咨詢公司應賠償龍某1.4萬余元。 用人單位設置錄用條件還應注意哪些法律規定？ 北京德恒重慶律師事務所李建律師建議：“用人單位設置錄用條件時，需確保其合法、明確、合理且與崗位相關，并通過書面形式向勞動者告知。同時，需保留考核記錄和證據，以證明勞動者不符合錄用條件。此外，錄用條件不得侵犯勞動者的合法權益。例如，不得要求勞動者提供不合法的證明文件，不得要求勞動者以違反法律法規的行為作為錄用條件?！?/div> 據《工人日報》 |
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